Состав: Три урока, Четыре аудио, Два теста

УРОК 2-1.

Кадровый голод: как найти лучших управленцев и толковых рядовых работников

60% компаний говорят, что кадровый голод — главный риск для их развития. Однако некоторым организациям всё же удается привлекать отличных кандидатов,  достаточно правильно построить процедуру поиска и отбора кандидатов. Поисковые технологии сильно изменились. Молодёжь больше не читает объявления в газетах, зато быстро откликается на вакансии, которые пересылают им друзья в социальных сетях. Видеосвязь позволяет рассматривать соискателей через  многие километры. Изменилась также сама стратегия общения с кандидатами.

Идеальный кандидат на должность – это человек, который обладает не только нужным дипломом и опытом работы, но также определёнными личными качествами. Совместимость человека и компании по разным параметрам зачастую оказывается важнее формальных характеристик.

Где искать потенциальных работников

Способов найти нужного человека очень много, однако когда возникает острая необходимость в работнике, на ум приходят самые банальные из них. Если вам нужны новые люди, держите под рукой список всех возможностей поиска, не ограничивайтесь одним каналом привлечения соискателей. Вот о каких инструментах точно не стоит забывать.

Копилка резюме. Когда открывается новая вакансия, вспомните первым делом тех, кого уже знаете – кто работал у вас раньше или с кем вы пересекались по работе в других компаниях. Когда вы немного знаете кандидата с человеческой стороны, риск ошибиться уменьшается. Профессиональные рекрутеры советуют вести базу кандидатов, даже если у вас нет открытых вакансий. Записывайте в специальном электронном файле имена тех, кого бы вы в принципе хотели видеть в компании.

Заносите в копилку также резюме, которые приходят вам по почте. Бывает, что у вас нет потребности в работнике в тот момент, когда он вам пишет, но спустя время потребность появляется, а вот резюме человека вы уже давно выбросили.

Чтобы резюме поступали всё время, создайте на корпоративном сайте отдельную страницу с описанием возможных вакансий и карьерных возможностей. Запишите короткий ролик, в котором руководители и кадровики обращаются напрямую к потенциальным кандидатам. Это создаст благоприятное впечатление о компании у тех, кто ищет работу сейчас и у тех, кто будет искать её завтра.

Объявления в СМИ (в том числе, на специальных работных сайтах вроде российских www.headhunter.ru, www.superjob.ru, www.job.ru и зарубежных www.monsterboard.com, www.bluesteps.com). В описании вакансии стоит указать лишь принципиальные для вас требования. Если вы указываете «опыт от трёх лет», то, вероятно, кандидаты с меньшим опытом работы не откликнуться. Но действительно ли так принципиально – три года или, например, полтора? Возможно, стоит проанализировать сам опыт. При указании зарплаты рекомендуется устанавливать верхнюю границу (до) для рядовых сотрудников и нижнюю границу (от) для высоких управленцев. Категорически избегайте в рекламных объявлениях указания на пол, возраст, национальность, семейное положение, место жительство кандидатов – это подсудное дело.

Важно выбирать релевантные СМИ. Скажем, если вам нужен менеджер со знанием немецкого или английского языка, разместите объявление в газете на немецком или английском языке (в ряде московских кофеен, а также в бизнес-центрах такие газеты предлагаются посетителям бесплатно). Для поиска мастера на производство имеет смысл подать объявление в местную газету, которую доставляют в почтовые ящики жителей района.

К сожалению, объявления в СМИ нельзя отнести к самым эффективным методам поиска персонала. Современной молодёжи с образованием вообще редко приходит в голову искать работу в газете. Исключения составляют объявления о стажировках для студентов – по признанию рекрутеров, они приносят хороший отклик.

Профильные сообщества. Объявление о вакансии на тематических страницах в социальных сетях или на отраслевых сайтах должно быть менее формальным, чем объявление в СМИ. Добавьте неформальной лексики (например, в обращении используйте слово «друзья»), допустимо также вставить также пару слов из профессионального сленга. Вот некоторые сайты, где можно найти узких специалистов: bankir.ru для поиска банковских служащих, doktornarabote.ru – медиков, marketologi.ru – маркетологов, habrahabr.ru и ITMozg – IT-специалистов, plm-forum.ru – разработчиков специальных программ, stomarticle.ru – стоматологов.
Поисковики. Если у вас нет ни одной идеи, где найти нужного кандидата, воспользуйтесь обычным поисковиком, предельно уточнив свой запрос с помощью логических операторов. Например, вы ищите специалиста по разделочным инструментам. Запрос будет выглядеть так: „Специалист по разделочным инструментам“ AND резюме – вакансия

 

Переманивание. Редких «штучных» специалистов и руководителей высшего звена не найти с помощью объявлений, нужно самим выходить на «охоту за головами». Имейте в виду, что этот инструмент может подпортить вам репутацию, поэтому имеет смысл перепоручить переманивание профессиональным хедхантерам, которые будут вести с кандидатом диалог от вашего лица, до времени не называя вашу компанию.

Участие в публичных мероприятиях. Посещая выставки, форумы и конференции, можно собрать контакты ценных специалистов (не забывайте заносить их в свою копилку резюме). Конференции хороши тем, что туда ходят активные молодые люди, которым действительно интересна заявленная тема. Если у вас большой бюджет на подбор персонала, можно поставить свой стенд с объявлением о наборе персонала. Если бюджета почти нет, есть другой метод: руководитель или эксперт компании выступает с докладом, в конце которого сообщает, что компания ищет определенных сотрудников.

Стажировки для студентов. Студентов можно искать, обращаясь непосредственно в профильные вузы, или на ежегодных ярмарках вакансий. Все вузы обязаны отправлять студентов на практику, и для них это – головная боль. Поэтому вузы с радостью примут предложение профильного бизнеса об организации практики.

Рекрутеры советуют не ограничиваться формальными критериями отбора стажёров – вуз и специальность. Кроме этого, можно создать онлайн-тест для всех заинтересованных студентов или попросить их написать вам мотивационное письмо – почему, с их точки зрения, вам следует пригласить к себе на практику именно их. Нескольких студентов, прошедших такой фильтр, можно приглашать в компанию для знакомства с линейным руководителем и кадровиком.

Как анализировать резюме

По резюме невозможно составить полное представление о личности кандидата и проверить так называемую химию между сотрудником и работодателем. Поэтому отвергать по резюме кандидатов, насчёт которых есть сомнения, не стоит. Указанная квалификация почти всегда нуждается в уточнении, а зарплатные ожидания большинство соискателей готовы пересмотреть, если компания предложит дополнительные льготы. То, на что стоит обращать пристальное внимание в резюме, это разного рода несостыковки. Ниже приведены некоторые примеры.

  •  Перерывы во времени. Например, кандидат поступил в вуз в 20 лет. Уточните, чем он занимался три года после школы. Перерывы в работе могут говорить о непрохождении испытательного срока, плохом здоровье или просто нежелании работать. Чтобы скрыть перерывы в стаже, некоторые кандидаты указывают только годы, но не месяцы работы, обращайте на это внимание.
  •  Не указаны названия компаний, в которых человек работал раньше. Нет названий – считайте, что нет стажа.
  • Не соответствие названия должности обязанностям. Например, глава представительства не может работать только с документами. К сожалению, на рынке встречаются кандидаты-пустышки, у которых в послужном списке много красивых должностей.
  •  Неграмотная речь. Если вы ищете людей в офис, то они должны, как минимум, грамотно разговаривать и писать на родном языке. Если человек не освоил даже этот базовый навык, то чего можно ожидать от него в профессии?
  •  Опыт предпринимательства. Если у человека был (или есть) собственный бизнес, об этом стоит поговорить подробно. Возможен конфликт интересов, или кандидат не сможет уделять достаточное количество времени работе в вашей компании. Кроме этого, могут возникнуть осложнения этического характера.

Проверка рекомендаций

Обычная практика сегодня – спрашивать кандидата, кто из бывших работодателей мог бы его порекомендовать. Больше доверия должны вызывать рекомендатели, с которыми можно связаться по рабочему, а не по личному телефону. Когда вы звоните, первым делом предупредите собеседника, что разговор будет конфиденциальным и о нём никто не узнает, а также что кандидат дал вам разрешение на проверку данных. Уточните также, что вам не нужна новая информация, вы лишь хотите подтвердить то, что кандидат уже сообщил. Это поможет расположить собеседника.

Аудиозапись  Урока 2-1, 17 минут:

https://cloud.mail.ru/public/8E7R/8HAf8RiVp

Списки вопросов к рекомендателям (для заучивания)

Убедитесь, что кандидат  заранее предупредил рекомендателей о звонке рекрутера. Иначе Вы очень рискуете с юридической, межличностной и профессиональной сторон. Кроме того, отсутствие такого предупреждения может указывать на не совсем легкий контакт соискателя с рекомендателем, или даже на простую хитрость со стороны кандидата.

Всем рекомендателям обязательно задавать одни и те же вопросы и фиксировать их в таблице. Тогда очень легко выявить сходство или грубые противоречия.

  • Чем занималась Ваша компания (департамент), когда Вы работали вместе?
  • Какое время и на каких позициях Вы  вместе работали?
  • Было ли прямое подчинение между вами и если нет, то каким частым было взаимодействие и в чем оно заключалось?
  • Как бы Вы оценили его результаты по сравнению с другими сотрудниками?
  • Как Вы его воспринимаете: командный игрок, лидер или одиночка? Почему?
  • Как Вы оцениваете его стрессоустойчивость?
  • Какие конфликтные или стрессовые ситуации в Вашей организации ему далось урегулировать? или не удалось?
  • Как Вам кажется, на какой работе этот человек может раскрыться на все 100?
  • Какие качества/компетенции ему следует улучшать/развивать, чтобы быть более успешной?
  • Как он строил отношения с подчиненными?
  • Принимала ли она(он) решения об увольнении людей? Насколько и как ему это удавалось?
  • Какими  были его отношения с непосредственным руководителем или менялись ли они со временем?
  • Какие его достижения на Вашем предприятии Вы помните?
  • Мы предполагаем поручить ему… Как Вы думаете, сможет ли он сразу  успешно выполнять эту работу?
  • Поясните, пожалуйста, в чем причина его увольнения?
  • Взяли бы Вы этого человека на работу снова? Почему?
  • Как Вы думаете, что нам нужно будет учесть в первые месяцы сотрудничества, чтобы помочь адаптироваться и достичь успеха на новой должности?

Аудиозапись Списка вопросов к Рекомендателю, 7 минут :

https://cloud.mail.ru/public/KhGz/MMnc6ApSh

 

Упражнение 2-1.

Вспомните и приведите три примера информационных несостыковок, когда Ваш соискатель исказил данные о своем опыте, стаже или предыдущем месте работы, а впоследствии это выяснилось. Напишите, как конкретно  можно было на практике предотвратить или вскрыть заранее это утаивание/искажение.

Проверочный тест 2-1. 

https://docs.google.com/forms/d/13kqkbgQg37Qgcp8iiH_TNIG4lQ5FCVtNvzGGpFPfKYc

УРОК 2-2.

Как провести собеседование

Собеседование – это тот момент, когда должна случиться первая «химическая реакция» между кандидатом и работодателем. Вы предлагаете человеку не место работы, не должность и не зарплату, вы открываете перед ним новые возможности. А он, в свою очередь, обещает вам свою вовлечённость и готовность свернуть горы ради благополучия бизнеса.

Интервью лучше проводить не на рабочем месте, а в тихой переговорной. Держите дистанцию около 1,5 метров. Старайтесь уложиться максимум в 1,5 часа. Позаботьтесь о том, чтобы кандидата встретили и показали место, где может раздеться и подождать вас. Старайтесь не опаздывать, однако если это произошло, пусть кто-нибудь из коллег предупредит ожидающего и предложит ему чай-кофе. Важно, чтобы человек с самого начала чувствовал себя в компании желанным гостем.

Вопросы следует готовить заранее – как общего характера, так и узкоспециальные. Избегайте любых дискриминирующих вопросов. Например, о возрасте можно узнать так: «Пожалуйста, назовите полную дату вашего рождения, наша база воспринимает только её». И лучше делать это в конце собеседования.
Ваша главная задача – не только уточнить квалификацию кандидата, но также прояснить его мотивацию и возможности работать у вас. Всем фактам, которые сообщает о себе человек, нужно найти подтверждение. Не стесняйтесь просить приводить конкретные примеры. Кроме вопросов, заранее нужно подготовить информацию о компании, которую вы хотите донести до соискателя. Чтобы сэкономить время, часть информации можно предоставить в виде печатной брошюры или электронного письма.

Вопросы, которых стоит избегать на собеседовании

  1.  Гипотетические и наводящие: «Что бы вы сделали, столкнувшись с трудным клиентом?», «Как вы думаете, насколько для руководителя важно умение общаться?». В обоих случаях кандидат будет пытаться угадать, какой ответ вы ждёте.
  2.  Содержащие в себе ответ: «Вы ушли с работы из-за низкой зарплаты или вам захотелось перемен?». Ограничивая варианты ответа, вы не поможете человеку раскрыться.
  3.  Сдвоенные: «Что стало причиной провала и как можно было бы его избежать?». Задавая два вопроса в одном, вы собьёте кандидата с толку и что-нибудь упустите.
  4. Длинные: интервьюер не должен говорить больше кандидата.
  5. Неконкретные: «Расскажите о вашей ситуации», «Каковы ваши планы на будущее». Спрашивайте ясно о том, что хотите узнать.
  6. Содержащие в себе оценку: «Судя по всему, высоких результатов вы добились с большим трудом – видимо, продажи даются вам нелегко». Все оценки оставьте при себе, по крайней мере, до конца собеседования.

Внимательно слушайте и записывайте свои наблюдения о том, что сказал и как повёл себя человек. Избегайте выводов по ходу интервью, копите данные, чтобы сделать умозаключения уже после беседы. Чтобы кандидат не мог разобрать, что именно вы пишите, используйте условные обозначения, понятные только вам: например, флажок – несоответствие квалификации и пр.

Не позволяйте кандидату перехватывать инициативу в разговоре. Когда задаёте вопрос, смотрите на человека, а вот если хотите остановить его – перестать смотреть. Если не помогает – вежливо перебивайте.

 

ОПТИМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА БЕСЕДЫ

  1. Образование: почему был выбран именно этот вуз; какой была форма обучения; если обучение было платным, то кто оплачивал; есть ли планы получить дополнительное образование.
  2. Опыт работы: почему выбраны именно эти места работы; чем конкретно кандидат занимался; как он оценивает свои результаты; чем удовлетворён, а чем нет.
  3. Мотивация: почему хочет сменить работу, чего ожидает от нового места (от названия позиции до льгот). Прояснить индивидуальные критерии при выборе работы поможет такой вопрос: «Что бы заставило вас отказаться от работы, которая в целом вам нравится?». Можно предложить список ответов: «долго добираться до офиса», «нет перспектив роста», «плохие отношения с коллективом» и пр.
  4. Зарплатные ожидания: этот вопрос лучше затронуть ближе к концу беседы, когда вам ясна мотивация кандидата. Почти в половине случаев кандидаты готовы потерять немного в деньгах, если компания предложит нечто важное лично для них.
  5. Нюансы, которые могут помешать принять решение о смене работы: с помощью непрямых вопросов постарайтесь узнать про семейную ситуацию, проблемы со здоровьем, внерабочую активность человека.
  6. Рассказ о позиции: рекомендуется делать это в конце, потому что иначе кандидат начнёт «подстраиваться» под то, что вы рассказали, и будет менее искренним. Предложите кандидату также задать свои вопросы, это ещё раз покажет его мотивацию работать у вас.
  7.  Альтернативные предложения о работе: уточните, какие ещё компании рассматривает соискатель в данный момент. Как давно он ищет работу, где находит вакансии, были ли ему сделаны предложения и почему он их не принял.

На прощание, вместо обычного «мы вам перезвоним», дайте обратную связь: какие стороны кандидата вы считаете сильными, а какие – слабыми (для обсуждаемой вакансии), что вы планируете делать и в какие сроки сможете дать ответ. Оставьте свои контакты.

Как правильно отказывать неподходящим кандидатам

Лучшие объяснения отказа – это профессиональные причины (нехватка специфического опыта, недостаточно узкая квалификация), причины технического характера (не одобрила служба безопасности) или неожиданное препятствие, которое выяснилось в ходе интервью. Избегайте мотивировать отказ фактами, затрагивающими личность кандидата или его возраст, место жительства и прочие дискриминирующие факторы.

Обязательно оставайтесь доброжелательны, пожелайте человеку удачи в дальнейших поисках работы. Если это уместно, дайте ему хороший совет и попросите его порекомендовать кого-то из своих знакомых, заинтересованных в работе. В любом случае, важно у всех соискателей оставлять хорошее впечатление о компании, потому что их мнение – это часть вашего бренда на рынке.

Удалённый поиск

Если нужно найти работников, например, для новой производственной площадки в другом регионе, имеет смысл обратиться в местное кадровое агентство – это эффективнее, чем посылать в командировку своего кадровика.

Если вы ищете единичных работников, будьте готовы провести видеоинтервью. Его главное ограничение в том, что непросто оценить личность кандидата, которого вы видите только на экране. Люди, которые не привыкли общаться по видеосвязи, могут вести себя странно и производить плохое впечатление.
Рассматривая кандидата из другого города, следует особенно тщательно выяснить его представления об условиях работы и уровне дохода (после оплаты жилья, дороги и пр.). Часто ожидания кандидатов, приезжающих в столицы, бывают неоправданно завышенными, и затем их ждёт разочарование. Ещё одно ограничение при межрегиональном поиске – это возможный отказ членов семьи переезжать вместе с работником. Об этом нужно спрашивать с самого начала и не один раз.

Массовый рекрутмент

На типовые позиции (операторы, продавцы) удобно привлекать работников с помощью кадрового агентства. В договоре укажите специальности, количество необходимого персонала и сроки, когда он вам нужен. Это может быть полезно в том случае, если персонал требуется только на проект или на сезон.
Кроме количества работников и сроков их предоставления, обязательно оговорите с агентством гарантии. Обычно внешние рекрутеры соглашаются в течение трёх месяцев бесплатно заменить работника, который был принят, но не подошёл. Это не будет стоить вам дополнительных денег, но только если договориться обо всём заранее.

При массовом наборе работников акцент стоит делать больше на личных качествах и мотивации, а не на квалификации или опыте, поскольку сама работа обычно типовая и, значит, должна быть строго регламентирована, чтобы с ней мог справиться почти любой человек. Задача интервьюера – выявить непримиримые несоответствия кандидата требованиям должности.

Почему кандидаты иногда отказываются от вакансии после нескольких интервью

Бывает, что вы провели с кандидатом несколько раундов бесед, казалось бы, обо всём договорились, но он вдруг неожиданно отказывается от вашего предложения. Причин может быть несколько.

Контрпредложение. Нередко работодатель, поняв, что сотрудник хочет уйти в другую компанию, делает ему контрпредложение. По статистике, так происходит в 75% случаях с руководителями, менеджерами среднего звена, незаменимыми специалистами и квалифицированными рабочими. Обычно им предлагают повышение зарплаты.

Если кандидат очень вам нужен, не сдавайтесь. Новое поколение ценит не только деньги, но также график и возможность работать удалённо. Но чтобы иметь в руках нужные инструменты, ещё на этапе первого собеседования нужно внимательно слушать ответ на вопрос, почему человек хочет сменить работу. Если он просто морально устал или произошёл мелкий конфликт с начальством, то такую мотивацию вряд ли можно считать серьёзной, и удержать такого человека деньгами будет очень просто.

В любом случае, вы можете попытаться переубедить кандидата, используя следующие аргументы: текущий работодатель может не сдержать обещания или выполнить его, но затем давить на работника и завышать к нему требования. В конце концов, доверия к работнику поубавится и, вполне возможно, работодатель станет тихо подыскивать ему замену. Кстати, мировая статистика свидетельствует о том, что 80% сотрудников, принявших контрпредложение, всё равно покидают компанию в течение полугода.

Не спросили что-то важное. Иногда на собеседовании ускользают детали, которые потом оказываются ключевыми при принятии предложения о работе. Например, человек уже почти согласился, но после обсуждения в кругу семьи отказывается от новой работы. Причина банальна – супруга возражает против командировок или слишком плотного графика. Также может оказаться, что кандидат планировал получить дополнительное образование. Ради вашей вакансии он вроде бы был готов отложить эти планы, однако в последний момент давняя мечта берёт верх. Ещё один пример – элементы компенсационного пакета. Важно понять, чем человек привык пользоваться на прежнем месте работы (страховка, оплата мобильной связи и бензина и пр.). Если на новом месте не предусмотрено привычных для него льгот, то следует понять, покроет ли новая зарплата вынужденные расходы.

Типичные ошибки рекрутера

Иногда получается грустная ситуация: выбирали долго и тщательно, а выбрали не то, что нужно. Так бывает, если вы пренебрегаете алгоритмом поиска (работа с резюме, тщательно подготовленное собеседование, выяснение мотивации, проверка рекомендаций и пр.) или выбираете людей субъективно, руководствуясь некими стереотипами восприятия. Вот некоторые распространённые ошибки.

  •  Доверие к информации из соцсетей и со слов кандидата. Все важные факты из трудовой биографии следует проверять. Например, кандидат говорит, что свободно владеет французским языком – ведь он три года работал во французской компании. На самом деле, это ни о чём не говорит. Пусть лучше пройдёт собеседование на французском. То же самое с базой клиентов: продавцы почти всегда обещает привести в компанию много своих клиентов, однако на деле приводят очень немногих.
  •  Отказ кандидату на основе личной антипатии. Если человек вам просто не нравится, не спешите его гнать – посоветуйтесь с коллегами, особенно если вам не нужно будет каждый день общаться с новым сотрудником, и коллегам – предстоит это делать.
  •  Полное делегирование подбора агентству. Хотите вы этого или нет, но в подборе сотрудников нужно участвовать лично. Некоторые агентства могут просто пересылать вам резюме с работных сайтов, лишь бы отработать свой гонорар, но вам от этого не будет большой пользы. Вы сами должны подробно описать, кто вам нужен; определить принципиальные для позиции факторы и то, что можно обсуждать; выделить время для собеседований (к которым нужно готовиться!).

История профессионального рекрутмента в России насчитывает не так уж много времени – чуть больше двадцати лет. На заре его развития агентства, которых на рынке было крайне мало (например, Kelly Serviсes и Manpower), подбирали персонал только на постоянную работу. О таких услугах, как «персонал на сезон» или outstaffing (вывод персонала за штат), которые помогают сократить затраты на ФОТ, никто не слышал. После кризиса 1998 года ситуация резко изменилась. Компании стали реже обращаться в агентства, зато ассортимент возможностей значительно расширился. Например, сегодня агентства помогают не только подобрать персонал, но также позаботиться о сотрудниках, которых вы увольняете, а именно подыскать им новую работу (услуга называется outplacement – перетрудоустройство). Словом, не стоит замыкаться на известных технологиях рекрутмента, изучайте новые возможности, которые предлагает рынок.

Аудиозапись Урока 2-2, 15 минут https://cloud.mail.ru/public/EmWi/6zvCLCDBq

Упражнение 2-2.

Опишите реальную ситуацию, когда Вам приходилось отказать кандидату и как Вы оформили бы отказ теперь, изучив материалы Урока 2-2.

УРОК 2-3.

Как подбирать и оценивать удалённых сотрудников

Когда мы нанимаем сотрудника в офис, то можем позволить себе дать ему шанс, даже если имеются сомнения, что он справиться с работой. В течение испытательного срока руководитель наблюдает за человеком и понимает, что так и что не так. В случае с удалёнными сотрудниками такой возможности у работодателя нет. Поэтому «на входе» должно быть гораздо больше требований к удалённым сотрудникам, чем к штатным сотрудникам. Одного собеседования с HR и руководителем недостаточно. Нужно, чтобы кандидат познакомился также с куратором удалённых сотрудников, с которым ему предстоит взаимодействовать в будущем. Важно, чтобы им было комфортно общаться друг с другом. Кроме этого, совершенно необходимо предложить кандидату выполнить тестовое задание.

Какие проблемы нужно выявить на входе

Многие удалённые сотрудники имеют «звёздную болезнь». Они считают, что всё знают и всё умеют и не желают встраиваться в ваши процессы и подстраиваться под существующие нормы. У них на всё существует собственная точка зрения, которую они ставят выше требований работодателя.

Что делает удалённого сотрудника эффективным

Основное качество, которое позволяет людям эффективно осуществлять дистанционную работу, – самостоятельность. Человеку гораздо проще достигать результата, когда он находится в рамках фиксированного графика работы, в рамках заданного хода рабочего процесса внутри коллектива и в рамках корпоративной иерархии. Человек знает, кто ему подчиняется и кому подчиняется он сам, другими словами, с каких сторон он «прикрыт», а с каких его могут «пинать». Также заранее известны все даты: когда сдаются отчёты, когда выплачивается заплата и т.д. Постоянно «пинать» удалённых сотрудников, особенно когда их много, невозможно. Именно поэтому чрезвычайно важное качество, которым должны обладать эти люди и которое нужно выявить при приёме на работу, это самостоятельность. Они сами определяют, во сколько встать утром, после чего должны сами поставить себе задачи, распланировать время и организовать обстановку вокруг себя.

Аудиозапись Урока 2-3, Удаленные сотрудники, 3 минуты:

https://cloud.mail.ru/public/GVUq/oo9bjuHTo

Проверочный тест 2-2/3.

https://docs.google.com/forms/d/1ksb5NIdolcPqxAS0Xz1loOZwAC1qMytAoCGeDtzjjlY

! Настоятельно рекомендую слушать аудиозаписи в Ускоренном режиме. VLC media player бесплатный для компьютеров и смартфонов. Smart AudioBook Player для Андроидов бесплатный первые 30 дней. MP3 Audiobook Player его аналог для iOS.

Вернуться к Списку Уроков по теме Эмоциональный интеллект для управленцев и HR: НАЖМИТЕ ТУТ

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.